ایجاد باور خودکارآمدی در کارکنان

باندورا(1997) مطرح میکند که باور افراد به خودکارآمدی خویش، بخش عمدهای از خودآگاهی آنان را تشکیل میدهد. برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود کارآمدی چهار منبع مهم تشخیص داده است. این منابع عبارتند از: تجربههای موفق، تجربههای جانشینی، ترغیبهای کلامی یا اجتماعی و حالات عاطفی و فیزیولوژیک. بنابراین، باید بین اطلاعات و دانشهایی که از وقایع و رویدادها کسب میشود و اطلاعات و معرفتهایی که روی خودکارآمدی اثر میگذارند تفاوت قایل شد:

نگاه کنید به مطلب فضای روانی سازمان و ارتقای انگیزه کارکنان

تجربههای موفق: تجارب موفق یا عملکرد موفقیت آمیز و یا به قول «وتن» و «کمرون» پرورش تجربه تسلط شخصی مؤثرترین منبع ایجاد و تقویت کارآمدی شخصی هستند. تجربه موفق شغلی به شدت و نیرومندی باورهای خودکارآمدی به عنوان نتیجه انجام وظایف اشاره دارد. مدیران با آگاه کردن کارکنان از میزان موفقیتشان میتوانند به آنان کمک کنند تا به طور فزایندهای احساس کارآمدی کنند. یک راه برای انجام دادن این کار، شکستن کارهای بزرگ و مهارتهای پیچیده به اجزا و مهارتهای جزئیتر که به آسانی انجام شوند و سپس واگذار کردن فقط بخشی از آنها در هر زمان به کارکنان است.

تجربههای جانشینی: افراد در ارزیابی خود کارآمدی خویش تنها به موفقیتهای قبلی خود متکی نیستند. بلکه تحت تأثیر تجربه های جانشینی از طریق الگوسازی یا سرمشقگیری هستند. در اکثر اوقات افراد در سازمانها خود را با همکاران در موقعیتهای مشابه مانند. همکلاسیها، همکاران، رقبا و یا افرادی که در سایر موقعیتهای مشابه در تلاشند، مقایسه میکنند. همکاران و یا رقبا که کار بهتری انجام دهند، باورهای کارآمدی را افزایش میدهند. مقایسههای اجتماعی و پیشرفتهای دیگران که در فعالیتهای مشابه کار میکنند.

برای مشاهده ی ادامه ی مطلب روی لینک زیر کلیک نمایید

برچسبها: پدیده تبار , خودکارآمدی , خودکارآمدی در کارکنان خالق و نخستین برگزار کننده سمیتئاتر ...